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Indemnização por Despedimento: Quem Tem Direito e Como se Calcula

O valor a pagar quando um contrato de trabalho termina depende da forma de cessação, da data em que o contrato começou e da retribuição base. Seguem-se as regras do Código do Trabalho em vigor em 2026, o cálculo passo a passo, os impostos, os prazos para contestar e os apoios depois do despedimento.

Atualizado a 3 de outubro de 2026 19 min de leitura Revisto por Miguel Dominguez, Contabilista Certificado

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O essencial em 30 segundos

• No despedimento coletivo, por extinção de posto de trabalho ou por inadaptação, o trabalhador recebe uma compensação de 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, para o tempo de contrato a partir de 1 de maio de 2023.
• O tempo de contrato anterior a essa data calcula-se a 12, 18, 20 ou 30 dias por ano, conforme o período e a data de início do contrato.
• Na caducidade de um contrato a termo, a compensação é de 24 dias por ano. No despedimento ilícito, o tribunal fixa uma indemnização entre 15 e 45 dias por ano, com o mínimo de três meses.
• A compensação só paga IRS na parte que exceda a remuneração média dos últimos 12 meses multiplicada pelos anos de antiguidade.
• Os contabilistas certificados da Census calculam as contas finais de cada cessação e tratam do processamento, das declarações e dos documentos para o trabalhador.

O que é a indemnização por despedimento

Na linguagem corrente, indemnização por despedimento é qualquer valor que o empregador paga ao trabalhador quando o contrato termina por iniciativa da empresa. A lei distingue compensação de indemnização, e o cálculo não é o mesmo.

• Compensação: valor devido quando a cessação é lícita e não resulta de culpa do trabalhador. É o caso do despedimento coletivo, da extinção de posto de trabalho, da inadaptação e da caducidade de contratos a termo. O montante resulta de uma fórmula legal.
• Indemnização: valor devido quando há um comportamento ilícito do empregador. Aplica-se ao despedimento declarado ilícito por um tribunal e à resolução do contrato pelo trabalhador com justa causa. O montante é fixado entre um mínimo e um máximo, conforme a retribuição e a gravidade do caso.

Os dois valores somam-se ao que o trabalhador tem a receber de salários, férias e subsídios, que são devidos em qualquer forma de cessação.

O que diz o Código do Trabalho

A regra central está no artigo 366.º do Código do Trabalho, que fixa a compensação por despedimento coletivo e serve de referência às outras modalidades. O valor por ano de antiguidade mudou várias vezes desde 2011, e cada alteração só se aplica ao tempo de contrato posterior à sua entrada em vigor. Um contrato antigo calcula-se, por isso, em parcelas.

Os 18 dias só valem para contratos que, a 1 de outubro de 2013, ainda não tinham três anos.

A proposta de reforma laboral "Trabalho XXI", que mexia em várias regras do despedimento, foi rejeitada na generalidade na Assembleia da República a 19 de junho de 2026. As regras deste guia mantêm-se em vigor.

Quem tem direito, por tipo de cessação

O direito depende da forma como o contrato de trabalho termina. Em cada modalidade de cessação do contrato, o trabalhador recebe o seguinte, além dos créditos de férias e subsídios.

Despedimento coletivo

Abrange, num período de três meses, pelo menos dois trabalhadores nas micro e pequenas empresas, ou cinco nas médias e grandes, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. O trabalhador tem direito à compensação do artigo 366.º, a um aviso prévio entre 15 e 75 dias conforme a antiguidade e, durante esse aviso, a um crédito de horas de dois dias por semana para procurar emprego.

Extinção de posto de trabalho e inadaptação

A extinção de posto de trabalho responde aos mesmos motivos económicos, quando não se atinge o número de trabalhadores do despedimento coletivo. A inadaptação aplica-se quando o trabalhador não se adapta a modificações introduzidas no posto de trabalho, depois de formação e de um período de adaptação. Em certos casos, pode aplicar-se sem modificações no posto, quando há uma quebra substancial da prestação do trabalhador. Nas duas modalidades, a compensação e o aviso prévio são os do despedimento coletivo.

Despedimento ilícito

O despedimento é ilícito quando não tem justa causa, quando o motivo invocado é declarado improcedente ou quando o empregador não cumpre o procedimento legal. Se o tribunal o declarar, o empregador paga as retribuições que o trabalhador deixou de receber desde o despedimento até a decisão transitar em julgado, com as deduções previstas no artigo 390.º, e indemniza os danos patrimoniais e não patrimoniais causados.

O trabalhador escolhe entre voltar ao posto de trabalho ou receber uma indemnização em substituição da reintegração. O tribunal fixa-a entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude. O mínimo é de três meses. Nas microempresas e nos cargos de direção, o empregador pode opor-se à reintegração, e a indemnização sobe para 30 a 60 dias por ano, com o mínimo de seis meses.

Resolução com justa causa por iniciativa do trabalhador

O trabalhador pode fazer cessar o contrato de imediato quando o comportamento do empregador torna a relação insustentável. O artigo 394.º dá exemplos: falta culposa de pagamento pontual da retribuição, violação de garantias legais, aplicação de sanção abusiva, falta de condições de segurança e saúde, lesão de interesses patrimoniais sérios, e ofensa à integridade física ou moral, à liberdade, à honra ou à dignidade, incluindo o assédio.

A falta de pagamento considera-se culposa quando se prolonga por 60 dias. A resolução comunica-se por escrito, com indicação dos factos, nos 30 dias seguintes ao seu conhecimento. A indemnização fica entre 15 e 45 dias por cada ano completo, com o mínimo de três meses, e pode ser superior se o trabalhador sofrer danos de montante mais elevado.

Caducidade de contrato a termo certo e a termo incerto

No contrato a termo certo, a compensação é devida sempre que o contrato caduca no fim do prazo, exceto quando é o trabalhador a comunicar que não o quer renovar. Nesse caso, nada recebe a este título. No termo incerto, a compensação é sempre devida. Em ambos, o valor é de 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo, calculado proporcionalmente em caso de fração de ano.

Como calcular a indemnização por despedimento

Para o cálculo da compensação são precisas a data de início do contrato, a data da cessação, a retribuição base mensal e as diuturnidades. Ao resultado aplicam-se os limites legais.

1. Apurar a retribuição base e as diuturnidades

   Soma-se a retribuição base mensal às diuturnidades à data da cessação. Para o cálculo, este valor não pode exceder 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida: 18 400 € em 2026.

2. Calcular o valor diário

   Divide-se a retribuição base mensal e diuturnidades por 30.

3. Contar a antiguidade por períodos

   Separa-se o tempo de contrato pelos períodos da tabela acima. Os anos incompletos contam proporcionalmente: seis meses valem metade dos dias de um ano.

4. Multiplicar e somar

   Em cada período, multiplica-se o valor diário pelos dias devidos por ano e pelo número de anos. A soma das parcelas dá o montante da compensação.

5. Verificar os limites

   O montante global não pode ultrapassar 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades, nem 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida (220 800 € em 2026). Nos contratos anteriores a 1 de outubro de 2013, se o valor apurado para o período mais antigo já atingir um destes limites, o trabalhador mantém esse valor e os períodos seguintes deixam de contar. Nos contratos anteriores a 1 de novembro de 2011, a compensação não pode ser inferior a três meses.

O que conta como retribuição base e diuturnidades

A base de cálculo é mais estreita do que o salário que aparece no recibo. Quem faz as contas com o total do recibo chega a um valor superior ao devido.

Exemplo 1: contrato de 2016, extinção de posto de trabalho

Contrato sem termo iniciado a 1 de março de 2016, cessação a 30 de setembro de 2026, retribuição base e diuturnidades de 1380 €. O valor diário é de 46 € (1380 € ÷ 30).

Exemplo 2: contrato de 2008, despedimento coletivo

Contrato sem termo iniciado a 1 de setembro de 2008, cessação a 30 de setembro de 2026, retribuição base e diuturnidades de 1600 €. O valor diário é de 53,33 €.

Exemplo 3: contrato a termo certo de 12 meses

Contrato a termo certo de 1 de novembro de 2025 a 31 de outubro de 2026, retribuição base de 1050 €, não renovado por decisão do empregador. O valor diário é de 35 €, e a compensação é de 24 dias × 35 € × 1 ano = 840 €.

Simulador da ACT e cálculo manual

A Autoridade para as Condições do Trabalho disponibiliza um simulador de compensação por cessação do contrato de trabalho, que faz a conta a partir dos dados do contrato, como as datas de início e de fim e a retribuição. O resultado é indicativo. Além da compensação, o simulador estima as férias vencidas, os proporcionais de férias e os subsídios de férias e de Natal. Não inclui o crédito de horas de formação nem regras de convenções coletivas. Comparar o resultado do simulador com o cálculo à mão, como nos exemplos acima, permite detetar erros nas datas ou na retribuição considerada.

Outros valores a receber na cessação

Além da compensação, as contas finais incluem outros valores. Estes são devidos em qualquer forma de cessação, incluindo o despedimento por justa causa e a saída por iniciativa do trabalhador:

• Salário dos dias trabalhados no mês da cessação.
• Férias vencidas e não gozadas, com o respetivo subsídio de férias.
• Proporcionais de férias e de subsídio de férias pelo tempo de serviço prestado no ano da cessação.
• Proporcional do subsídio de Natal do ano da cessação.
• Horas de formação não proporcionadas pelo empregador, convertidas em retribuição.

O crédito de formação fica muitas vezes fora das contas finais. Cada trabalhador tem direito a 40 horas de formação contínua por ano, e o crédito de horas não usado caduca ao fim de três anos. O que estiver por dar à data da cessação paga-se em dinheiro. O simulador de horas de formação da Census faz esta conta.

O empregador entrega ainda o certificado de trabalho e a declaração de situação de desemprego (modelo RP 5044-DGSS), de que o trabalhador precisa para pedir o subsídio.

IRS e Segurança Social sobre a indemnização

Os salários, as férias e os subsídios pagos nas contas finais são rendimento normal: pagam IRS e Segurança Social como em qualquer mês. A compensação segue as regras abaixo.

No IRS, o artigo 2.º, n.º 4, do Código só tributa a parte da compensação que exceda um limite. O limite é o valor médio das remunerações regulares sujeitas a imposto dos últimos 12 meses, multiplicado pelo número de anos ou fração de antiguidade. No exemplo 1, com uma remuneração média de 1560 €, o limite fica acima de 16 000 €. A compensação de 6156,33 € não paga IRS. Quando existe excesso, a parte tributável sofre retenção na fonte.

A tributação é total nos seguintes casos:

• Importâncias pagas pela cessação de funções de gestor público, administrador ou gerente.
• Criação de um novo vínculo profissional ou empresarial com a mesma entidade nos 24 meses seguintes.
• Trabalhador que beneficiou desta exclusão nos cinco anos anteriores.

Na Segurança Social, a compensação por despedimento coletivo, extinção de posto de trabalho, inadaptação, caducidade, falta de aviso prévio e resolução pelo trabalhador está excluída da base de incidência. Nos acordos de revogação que dão acesso ao subsídio de desemprego, podem incidir contribuições sobre a parte tributada em IRS.

Do lado da empresa, as indemnizações pagas a gestores, administradores e gerentes pela cessação de funções estão sujeitas a tributação autónoma de 35%, quando não se relacionam com objetivos de produtividade definidos no contrato.

Como contestar o despedimento ou o valor

Os prazos para contestar o despedimento ou as contas são curtos. O mais curto é de 60 dias.

A impugnação do despedimento individual faz-se no tribunal do trabalho, com um formulário próprio, e é o tribunal que declara a ilicitude. Antes disso, o trabalhador pode pedir informação à ACT e apoio a um advogado ou ao sindicato. Para quem não tem meios, existe apoio judiciário através da Segurança Social.

Para as empresas, a Census calcula e documenta as contas finais. A condução do despedimento e a defesa em tribunal cabem a um advogado. Se o procedimento tiver falhas e o despedimento for declarado ilícito, a empresa deixa de pagar 14 dias por ano e pode ter de pagar até 45.

Convenções coletivas de trabalho

O regime de cessação do contrato de trabalho é imperativo: nem o contrato nem a convenção coletiva o podem afastar. O artigo 339.º admite que os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho regulem os critérios de definição das indemnizações, os prazos de procedimento e de aviso prévio e, dentro dos limites do Código, os valores das indemnizações.

Antes de fechar um cálculo, confirma-se se a empresa está abrangida por uma convenção coletiva do setor e o que ela diz sobre diuturnidades, que entram na base de cálculo, e sobre aviso prévio. As convenções estão publicadas no Boletim do Trabalho e Emprego.

Depois do despedimento: subsídio de desemprego e outros apoios

A compensação paga-se uma só vez. Nos meses seguintes, o rendimento depende de apoios com prazo. No subsídio de desemprego, os dias de atraso no pedido são descontados ao período de pagamento.

Subsídio de desemprego

As condições de acesso são o desemprego involuntário, a inscrição no centro de emprego do IEFP e o prazo de garantia, a que muitos chamam período de carência: 360 dias de trabalho por conta de outrem com registo de remunerações nos 24 meses anteriores. O pedido faz-se no prazo de 90 dias consecutivos a contar da data do desemprego. O valor corresponde a 65% da remuneração de referência, com o máximo de 1342,83 € em 2026 (2,5 vezes o IAS).

Quem não cumpre o prazo de garantia pode ter acesso ao subsídio social de desemprego, com exigência de 180 dias de trabalho nos 12 meses anteriores (120 dias se o desemprego resultar da caducidade de um contrato a termo) e sujeito a condição de recursos.

Revogação por acordo e desemprego

A saída por acordo só dá direito ao subsídio em situações específicas. As mais comuns são os acordos fundamentados em motivos que permitiriam um despedimento coletivo ou a extinção do posto de trabalho, dentro de quotas por triénio: até três trabalhadores ou 25% do quadro, nas empresas até 250 trabalhadores. Também dão direito os acordos em empresas em reestruturação, em recuperação ou em situação económica difícil. Fora destes casos, quem assina um acordo fica sem subsídio.

Formação, requalificação e deveres do desempregado

A inscrição no IEFP dá acesso a formação profissional, a medidas de requalificação e a apoio à recolocação profissional. Quem recebe o subsídio tem de procurar emprego ativamente, comparecer às convocatórias e aceitar emprego conveniente. O incumprimento destes deveres do desempregado pode levar à perda da prestação.

Para o lado emocional de um despedimento, a linha SNS 24 (808 24 24 24) tem um serviço de aconselhamento psicológico.

Insolvência do empregador

Se a empresa não paga por estar insolvente ou em processo de recuperação, o trabalhador pode recorrer ao Fundo de Garantia Salarial. O Fundo paga os créditos vencidos nos seis meses anteriores ao início do processo, até três vezes a retribuição mínima por mês e um total de seis meses: 2760 € por mês e 16 560 € no máximo, em 2026. O pedido faz-se na Segurança Social, no prazo de um ano a contar do dia seguinte ao da cessação.

Perguntas frequentes

Contas finais calculadas antes de a empresa comunicar a saída

Um contabilista certificado da Census calcula a compensação, os proporcionais, o IRS e a Segurança Social de cada cessação, e prepara os documentos a entregar ao trabalhador.

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Recursos e fontes oficiais

• ACT: simulador de compensação por cessação do contrato de trabalho
• DGERT: perguntas frequentes sobre despedimentos coletivos
• Diário da República: Lei n.º 13/2023 (alterações ao Código do Trabalho)
• Diário da República: Lei n.º 69/2013 (regime transitório das compensações)
• Autoridade Tributária: Código do IRS, artigo 2.º (rendimentos da categoria A)
• Ordem dos Contabilistas Certificados: guia prático da cessação do contrato de trabalho
• DGERT: retribuição mínima mensal garantida para 2026
• Diário da República: texto da Lei n.º 69/2013 (artigos 5.º e 6.º)
• Segurança Social: subsídio de desemprego e Fundo de Garantia Salarial

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